"الطابع الحمائي لقانون الشغل"، بقلم ذ:'صلاح الحماوي'، خريج ماستر الوسائل البديلة لفض المنازعات بفاس

"الطابع الحمائي لقانون الشغل"، بقلم ذ:'صلاح الحماوي'، خريج ماستر الوسائل البديلة لفض المنازعات بفاس

مقدمة

    يشكل الحق في الشغل أحد أهم حقوق الإنسان[1] لما يوفره العمل من ميزة اساسية تتحقق بها إنسانية الفرد وتصان بها كرامته وتضمن له العيش الكريم، مما حدا بجل التشريعات إلى التنصيص على هذا الحق وضمانه لمواطنيها إلى جانب تنظيم العلاقات الناشئة عنه بواسطة قانون الشغل [2].

    ويعتبر عقد الشغل نقطة إلتقاء مصالح وقيم إجتماعية مختلفة تقتضي مصلحة المقاولة التوفيق بينها بوضع حدود مرنة بين سلطة المشغل في تسيير وتدبير المقاولة المذكورة وبين ضرورة حماية حقوق الاجراء خلال جميع مراحل عقد الشغل سواء عند تكوينه بمناسبة اختيار هؤلاء المشغلين وتحديد نطاق الالتزامات الملقاة على عاتق كل طرف أو خلال تنفيذه وبالأساس بمناسبة تعديله بمبادرة من المشغل نفسه أو بناء على فرض منه وحتى عند انتهائه لأسباب مرتبطة بضرورة سير المقاولة، وممارسة الأجير لحقوقه وحرياته الأساسية كإنسان .

      وقد اهتمت سائر الأنظمة القانونية بتقنين العلاقات الناشئة عن عقد الشغل بهدف تحقيق نوع من التوازن والاستقرار وضمان الحقوق المتبادلة بين الطرفين على مستوى هذه العلاقة .

     والمغرب بدوره شهد عدة مراحل لتنظيم علاقات الشغل حيث كانت خاضعة قبل الحماية لأعراف ومبادئ، وجدت حكمها من منطق الشريعة والفقه الإسلامي، وكان التنظيم يتم حسب كل حرفة على حدة، أما في عهد الحماية فالنصوص المطبقة في علاقات الشغل كانت قواعد ق.ل.ع غير انه لم ينظم إجراءات التأديبية للأجير أو فصله من الشغل وهو ما نظمه قانون التجاري البحري .

     وتم تتويج هذه القوانين بصدور مدونة الشغل بتاريخ 8 دجنبر 2003 التي دخلت حيز التنفيذ في 8 يونيو 2004، وجاءت استجابة لرهانات  التنمية ورفع تحديات العولمة والتنافسية بفسح المجال أمام الاستثمار الوطني والأجنبي في القطاع نظرا لأهمية الدور المنوط به في بناء اقتصاد عصري، وقد أتى هذا القانون بفلسفة جديدة تروم الرقي بالمقاولة كوحدة اقتصادية واجتماعية تحفظ كرامة الأجير وتنهض بمستواه المعيشي .

    وقد جاءت مدونة الشغل بمقتضيات ذات طبيعة آمرة لا يجوز مخالفتها إلا فيما هو لصالح الأجير، حيث تعتبر الحقوق المنصوص عليها في هذه المدونة حدا أدنى لا يجوز التنازل عليها، وقد أوردت هذه المدونة مساطر خاصة تهدف حماية الأجراء والوقوف إلى جانبهم واعتبارهم طرف ضعيف في العلاقة الشغلية، دون إغفال الضمانات المخولة للمشغل في هذا الصدد يتبين من خلال ما تم ذكره أن الموضوع يثير إشكالية عامة التالية:

    هل استطاع المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل الجديدة تكريس الطابع الحمائي للأجير والمشغل ؟

    ومن خلال هذه الإشكالية سنعالج الموضوع وفق مبحثين رئيسين:

المبحث الأول: الضمانات القانونية للأجير

المبحث الثاني: الضمانات القانونية للمشغل

    وإختيارنا لهذا التصميم تفرضه ضرورة الموضوع لما له من شساعة، بحيث سنقتصر على المشغل والأجير باعتبارهما الطرفان الرئسيين في علاقة الشغل، وما ترتبه هذه العلاقة من إلتزامات وحقوق ومتبادلة .

المبحث الأول: الضمانات القانونية للأجير

    عرفت المادة 6 من مدونة الشغل الجديدة الأجير بكونه "...كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل واحد أو عدة مشغلين لقاء أجر، أيا كان نوعه وطريقة أدائه" .

   من خلال هذا التعريف يتبين ان الأجير تابع لمشغله اثناء القيام بعمله، وباعتباره الطرف الضعيف في علاقة الشغل فقد خصه المشرع بحماية خاصة، هذه الحماية تكون إما اثناء سريان علاقة الشغل أو بعد انتهائها، وهذا ما سنحاول معالجته في المطلبين التاليين .

المطلب الأول: أثناء سريان علاقة الشغل

    خول المشرع للأجير حماية كبيرة اثناء سريان علاقة الشغل هذه الحماية تتجلى في ضمان الأجر، كذلك حقه في مدد معقولة للعمل وفي أوقات مناسبة للراحة، إضافة إلى حقه في مختلف العطل والإجازات .

الفقرة الاولى: الحماية التشريعية للأجـر

    باعتبار الأجر من العناصر الأساسية لقيام علاقة الشغل وجب تحديد مفهومه وعناصره، كذلك مختلف الضمانات المخولة لإستيفاء الأجر .

أولا: مفهوم الأجر وعناصـره

     بداية سيتم تحديد مفهوم الأجر، بعد ذلك سيتم التطرق للعناصر المكونه له .

1ـ مفهوم الأجـــر

     الأجر هو ما يؤديه المشغل للأجير مقابل العمل الذي يؤديه هذا الأخير لفائدته، وإذا كان المشرع المغربي لم يعرف الأجر، فإننا نجد له تعريفا في بعض التشريعات الأجنبية،فالمشرع المصري عرفه بأنه:" كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله نقدا مضافا عليه جميع العلاوات أيا كان نوعها"، كذلك نجد نفس التعريف أعتمده المشرع السوري في المادة التالثة من قانون العمل السوري [3].

      ونظرا للدور الذي يلعبه الأجر في حياة الأجير فقد اصبح له عدة مفاهيم، مفهوم قانوني، اقتصادي واجتماعي .

       من الناحية القانونية فالأجر هو أحد العناصر الأساسية لقيام علاقة الشغل وهذا ما جاء في مضمون الفصل 723 ق.ل.ع [4].

      أما من الجانب الاقتصادي فهو وسيلة لتمكين العامل وأسرته من تغطية حاجياتهم اليومية، وبالتالي تكريس الوظيفة المجتمعية .

      أما فيما يتعلق بالوظيفة الاجتماعية للأجر فهو المورد الوحيد للأسرة ولمعيلها، لذلك فإنه من حق الأجير أخذ تعويضات عندما يتوقف عن أداء العمل لأسباب يحددها المشغل أو عندما يتلقى تعويضات خارج نطاق العمل، ومن بينها التعويضات عن حوادث الشغل والأمراض المهنية [5].

2ـ عناصرالأجــر

     ينضاف إلى الأجر الأساسي للأجير مجموعة من المزايا النقدية و العينية .

 فبالنسبة للعناصر النقدية :

نجد المنحة والتي غالبا ما تكون في الأعياد والمناسبات وتعطى لجميع الاجراء دون النظر إلى الكفاءة الخاصة.

     أما العمولة وهي المبلغ المالي الذي يحصل عليه الوسيط والممثل التجاري وقد تكون هي الأجر الوحيد الذي يتقاضاه الأجير .

    فيما يخص الحلوان هو ما يحصل عليه الأجير مناولة من الزبناء لقاء خدمة يقدمها في بعض مقرات المقاولات، كالفنادق والمقاهي، وغيرها .

    المشاركة في الأرباح ويقصد بها تمكين الاجراء من نسبة مئوية من الأرباح التي حققتها المقاولة وذلك لتحفيزهم لمزيد من الانتاج وتحسين جودته وإتقانه .

     أما بالنسبة للعناصر العينية: وهي أداءات عينية تمنح لبعض الأجراء كالمسكن، الملبس، السلع، وقد ميزت المدونة في مسألة احتسابها بين كل من القطاعات الفلاحية، وغير الفلاحية ففي الأولى لا تحتسب ضمن الحد الأدنى للأجور أما في الثانية  فتحتسب .

ثانيا: ضمانات استيفاء الأجـر

    من أجل حماية الأجر الذي يتقاضاه الأجير فقد خصه المشرع بحماية خاصة تجاه الأغيار وتجاه مشغله .

     حماية الأجر تجاه المشغل، في هذه الحالة قد يكون المشغل دائنا بسلفة أو مبالغ مالية قدمت للأجير لإقتنائه مواد متعلقة بالشغل، كما قد يكون مدينا بمواد أو أدوات أو لوازم الشغل الموجودة تحت عهدته ولم يسلمها للمشغل، في هذه الحالة قد يلجأ المشغل لبعض الممارسات المؤثرة على الأجر ولحمايته تضمنت المدونة مجموعة من القواعد من بينها حماية الأجر تجاه مقاصة المشغل، وهكذا لا يمكن إجرائها إلا استثناء، ذلك بالنسبة للأدوات والمعدات اللازمة للشغل والمبالغ المسبقة له لشراء تلك المواد واللوازم، التي تسلمها الأجير والتي توجد تحت عهدته [6].

    كذلك نجد حماية الأجر تجاه دائني الأجير، حيث تدخل المشرع للحفاظ على الصفة المعيشية واختار حلا وسطا في هذا الصدد يجعل الدائن يستوفي دينه في نفس الوقت حماية للأجير لضمان عيشه، لذلك وضع المشرع قواعد خاصة لكي لا يتم الحجز على كل الأجر وهذا ما جاء في المادة 387 من مدونة الشغل² .

    أيضا هناك حماية للأجر عندما تكون علاقة مديونية بين المؤاجر ودائينه حيث خوله المشرع الرتبة الأولى وهي رتبة امتياز نصت عليها المادة 382[7]، بعدما كان يستوفي ديونه في الفصل 1248 من ق.ل.ع في رتبة امتياز خامسة، وهذه ضمانة تنضاف إلى الضمانات السابق ذكرها .

    كذلك هناك حماية خاصة للأجر تجاه ممارسات المشغل، حيث نصت المادة  392 من المدونة على أنه" يمنع على المشغل أن يلحق بمؤسسته محلا لبيع بضائع أو سلع لأجرائه  بصفة مباشرة أو غير مباشرة، كما يمنع عليه أن يفرض على أجرائه إنفاق كل أو بعض أجورهم في المتاجر والمحلات التي يحددها، كما يمنع عليه أن يتولى الأداء عن أجرائه لدى المحلات التي يتزود منها هؤلاء الأجراء ما لم يكن ذلك بإتفاق كتابي معهم .

    هذه بعض من ظاهر حماية الأجر أثناء سريان علاقة الشغل، فما هي مظاهر الحماية الأخرى التي خولتها المدونة للأجير ؟ .

الفقرة الثانية: حق الأجير في مدد معقولة للعمل وفي أوقات مناسبة للراحة

أولا: توزيع ساعات العمل

    لقد أدخلت المدونة تعديلات مهمة على تدبير مدة العمل مقارنة مع التشريع السابق والذي يعود لسنة 1936 [8].

    ويتم هذا التحديد بمراعاة طبيعة القطاعات وخاصة التمييز بين القطاعات الفلاحية وغير الفلاحية، ففي هذه الأخيرة تحدد مدة العمل العادية في 44 ساعة في الأسبوع أو 2288 ساعة في السنة يتم توزيعها حسب حاجيات المقاولة شريطة عدم تجاوزها 10 ساعات في اليوم إلا في حالات إستثنائية نصت عليها المادة 184 [9]، أما في القطاع الفلاحي فتتحدد المدة في 2496 ساعة سنويا يتم توزيعها حسب متطلبات الاستغلال الفلاحي، إذن كيف يتم توزيع مدة الشغل الأسبوعية ؟ وما هي إمكانية التمديد أو التقليص وآثارها ؟ .

     تعطي المادة 184 م ش مرونة للمقاولة في توزيع ساعات العمل السنوية على مدار الأسبوع علما بأن الأسبوع يعني ستة أيام من الشغل الفعلية، وهكذا يمكن للمقاولة أن تدبر توزيع ساعات العمل السنوية المحددة في سقف 2288 في القطاعات غير الفلاحية بشرط عدم تجاوز سقف 10 ساعات في اليوم واحترام العطلة الأسبوعية لكن، كيف يتم توزيع 44 ساعة على أيام الأسبوع الستة ؟ .

    لقد أشارت الفقرة الأخيرة من المادة 184 م ش إلى أن هذا التوزيع سيحدد وفق نص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية الأكثر تمثيلا .

    ثم ماذا عن توقيت هذه الساعات ؟ .

    هناك قيود واردة على التشغيل الليلي خاصة ما يتعلق بتشغيل النساء إلا في حالات إستثنائية، وكذا تشغيل الأحداث ليلا دون سن الحادية عشر استثناء المادة 172[10] م ش والشغل الليلي هو كل شغل يمتد من الساعة 9 ليلا إلى السادسة صباحا في القطاعات غير الفلاحية، والشغل الذي يمتد من 8 ليلا إلى الخامسة صباحا في القطاع الفلاحي، وقد يلجأ المشغل إلى تدبير ساعات العمل بالتناوب، لكن لهذا التناوب آثار سلبية على صحة الأجير وظروفه العائلية، لذلك قيدت المدونة هذه الإمكانية وجعلتها محصورة في المقاولات التي تحتم فيها أسباب تقنية المادة 187م ش، ولذلك فإعتماد هذا النمط مقيد بشروط احترام ساعات العمل العادية، حيث لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى المقررة لكل فرقة 8 ساعات في اليوم وينبغي أن تكون متصلة تتخللها فترة توقف وإستراحة أقصاها ساعة[11].

ثانيا: طريقة تمديد ساعات العمل

   يمكن تحديد هاته الساعات إما بشكل دائم أو بصورة استثنائية .

1- في حالات التمديد الدائم: وهي محصورة في المقاولات التي يؤدي فيها الشغل بصورة متقطعة، كالفندق مثلا أو عندما تقتضي الضرورة تأدية أشغال تحضيرية أو تكميلية يحتمها النشاط العام للمقاولة، ولا يمكن إنجازها خلال الساعات العادية، وذلك مقيد بشرطين :

ـ عدم تجاوز مدة العمل اليومية 12 ساعة، حسب المادة 190 م ش.

ـ عدم شمول هذا التمديد للأجراء الذين يفوق سنهم 18 سنة مع إمكانية تقرير إستثناءات لمن يصل سنهم 16 سنة ويشتغلون في المصلحة الطبية وقاعة الرضاعة والعاملين بالمخازن ومراقبي الحضور وسعاة المكاتب ومنظفي أماكن الشغل، وذلك وفق المادة 191 من المدونة، وليس هناك تعويضات عن هذه الساعات .

2ـ حالات التمديد المؤقت والعارض: وتنحصر هذه الحالات في:

ـ إستدراك ساعات العمل الضائعة بسبب توقف في الشغل لأسباب عارضة أو لقوة قاهرة،ويجب لذلك إستشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابين في حالة وجودهم ، ولا تدفع عن هذا الاستدراك أي تعويض وهذا الاستدراك مقيد ب:

ü   عدم تجاوز 30 يوما في السنة.

ü   عدم تجاوز ساعة تمديد في اليوم .

ü   عدم تجاوز ساعات العمل الاجمالية 10 ساعات في اليوم، طبقا لأحكام المادة 189 من المدونة .

ـ القيام بأشغال مستعجلة تقتضي مصلحة وطنية أو زيادة غير عادية في الشغل، الزيادة في مدة الشغل العادية، ذلك وفق نص تنظيمي على أن تدفع للأجراء تعويضات عن هذه الساعات الإضافية، وذلك وفقا للمادتين 192 الى 196 من المدونة، وفي حالة أداء التعويض عن الساعات الإضافية حسب الحالات القانونية، فإن هذا التعويض لا ينزل عن زيادة 25 بالمائة من الأجراء إذا أنجزت تلك الساعات بين 6 صباحا و 9 ليلا و50 بالمائة إذا انجزت بين 9 ليلا و6 صباحا وترفع هذه الزيادات إلى 50 بالمائة و 100 بالمائة إذا أنجزت في الساعات المذكورة ليوم راحة الأجير الأسبوعية ولو عوضت الراحة الأسبوعية براحة تعويضية، كما هو مبين في المادة 201م ش [12].

    ولا يدخل في حساب هذا التعويض التعويضات العائلية ولا المبالغ المستردة تغطية لمصاريف أو نفقات تحملها الأجير بسبب عمله كما لا تدخل في الإكراميات إلا للعمال الذين تؤدى أجورهم من الإكراميات .

ثالثا: الراحة الأسبوعية

     تم تنظيم الراحة الأسبوعية في صورتين تنظيم عادي وخاص .

1ـ النظام العادي للراحة الأسبوعية:

      بحيث الراحة الأسبوعية عن مدة أربع وعشرين ساعة تحتسب من منتصف الليل إلى منتصف الليل حسب المادة 205م ش ، كما يجب أن تعطى الراحة الأسبوعية إما يوم الجمعة أو السبت أو الأحد أو يوم السوق الأسبوعي على أن تمنح لكل أجراء المقاولة أو المؤسسة، وذلك وفقا لمقتضيات المادة 206 م ش .

2ـ الأنظمة الخاصة للراحة الأسبوعية:

     لقد نصت المدونة على بعض الصيغ والأشكال الخاصة لمنح الراحة الأسبوعية مراعاة لظروف المقاولات وبعض فئات المأجورين وتتلخص هذه الصيغ في القواعد التالية[13]:

ـ يمكن للمؤسسات التي يقتضي نشاطها الاستمرارية أن تعطي لأجرائها كلا أو بعضا الراحة الأسبوعية بالتناوب، وفقا للمادة 207  م ش.

ـ يمكن لوزارة التشغيل منح الترخيص باعتماد التناوب في الراحة الأسبوعية للمؤسسات التي ترغب في ذلك بمبررات معقولة ويمنح هذا الترخيص بالاستشارة مع المنظمات المهنية الأكثر  تمثيلا عملا بالمادة 208 من المدونة .

ـ يمكن تقديم طلب تحديد كيفية تطبيق نظام الراحة الأسبوعية من طرف وزارة التشغيل،وذلك من قبل 2/3 المؤسسات في دائرة عمالة أو إقليم أو جماعة أو حي معين و 2/3 من الأجراء الممارسين لنفس المهنة، إذا كان يوم راحتهم الأسبوعية يوما محددا أو كانوا يستفيدون من الراحة الأسبوعية بالتناوب، حسب المادة 210م ش، ويمكن إصدار قرارات من طرف وزارة التشغيل بالاستشارة مع المنظمات المهنية لتحديد التدابير الواجب إتخاذها لمنح الراحة الأسبوعية لبعض فئات الأجراء مع مراعاة ظروف شغلهم .

الفقرة الثالثة: حق الأجراء في مختلف العطل والاجازات

    يقصد بأيام العطل تلك الأيام التي قد يسمح فيها بتعطيل العمل" يوم التصويت، زيارة رئيس دولة، عيد الفطر،  ... وهي غير مؤدى عنها كقاعدة مالم يتم إقرار الأداء عنها كما يمكن بعد استشارة مندوبي الأجراء أو الممثلين النقابين بالمقاولة عند وجودهم إستدراك ساعات شغل ضائعة¹ .

أولا: أحكام العطلة السنوية

     يجب على المشغل أن يطلع جميع الاجراء المستحقين للعطلة السنوية المؤدى عنها على جداول المغادرة، وذلك خلال أجل 30 يوما من تاريخ المغادرة، ما لم تنص اتفاقية جماعية أو عقد شغل فردي أو نظام داخلي على مقتضيات أفضل للأجراء كما يمكن تعليق جدول المغادرة في أماكن يرتادها الأجراء، وهذا بدوره يكرس الطابع الحمائي لقانون الشغل .

     إلا أنه مع ذلك قد تكون هناك استثناءات بشأن تحديد فترة العطلة السنوية المؤدى عنها، وذلك لاعتبارات تهم إما الأجير أو المشغل[14] .

ثانيا: الإجازات والتغيبات

    هناك التغيب بسبب الزواج وهذا ما نصت عليه المادة 274 من المدونة، ونصت على حق الأجير في رخصة للتغيب أربعة أيام إذا كان هو من سيتزوج أما إذا تعلق الزواج بأحد أبنائه أو ربائبه فله حق التغيب لمدة يومين.

     أما بالنسبة للتغيب بسبب الوفاة نصت عليه نفس المادة وحصرته في 3 أيام عند وفاة زوجة أو أحد ابنائه أو أحفاده أو أصوله أو أبناء زوجة من زواج سابق .

     وعلى حقه في التغيب لمدة يومين عند وفاة أحد إخوته أو اخواته أو إحدى أخوات زوجته أو أحد أصول زوجه .

     كما أن هناك تغيبات أخرى تكرس طابع الحماية، وهي إذا كان التغيب بسبب إجراء ختان فمدته يومان ونفس المدة إذا كان بسبب إجراء عملية جراحية للزوج .

     أما بالنسبة للإجازة بمناسبة الولادة نصت عليها المادة 269 من مدونة الشغل على حق كل أجير بالاستفادة من إجازة مدتها ثلاثة أيام بمناسبة كل ولادة ويسري نفس الحكم على الأجير الذي استلحق طفلا بنسبه ومدة هذه الإجازة، يمكن أن تكون متصلة أوغير متصلة وذلك بحسب الاتفاق بين المشغل على أن تمنح وجوبا خلال مدة شهر من تاريخ الولادة كأقصى أجل وإذا تزامن وقوع الولادة مع الفترة التي يكون فيها الأجير متمتعا بعطلته السنوية المؤدى عنها أو سبب حادثة أضيفت إلى العطلة السنوية أو إجازة المرض او الحادثة إجازة الأيام الثلاثة المذكورة، وخروجا عن القاعدة العامة، نصت المادة 270 من مدونة الشغل على جعل هذه الاجازة مؤدى عنها، كما أن هناك رخص اخرى للتغيب، وذلك إما بسبب المرض، بحيث يجب أن يبرر هذا المرض بشهادة طبية تبرر ذلك، ومن الرخص الأخرى للتغيب –التغيب بسبب الامتحان- او القيام بالتدريب الرياضي....كل هاته المقتضيات تضفي الطابع الحمائي على قانون الشغل بالنسبة للأجير[15].

    هذا على مستوى الضمانات الحمائية اثناء سريان علاقة الشغل، فما هي مختلف الضمانات التي يوفرها المشرع عند إنهاء هذه العلاقة ؟ .

    هذا التساؤل سوف نحاول الإجابة عنه بشيء من الدراسة والتحليل في المطلب الثاني .

المطلب الثاني: عند انتهاء علاقة الشغل

    يعتبر عقد الشغل من العقود الزمنية أو المتتابعة، ومن هذا المنطلق لا يمكن إبرام عقد شغل لمدى الحياة والقواعد العامة في القانون المدني تمنع الالتزامات الدائمة أو الارتباط الأبدي بالمقاولة، وذلك حسب منطوق الفصل 728 من قانون الالتزامات والعقود المغربي وبناءا على ذلك يمكن للأجير التابع إنهاء العلاقة الشغلية في أية لحظة، ونفس الشيء بالنسبة للمشغل يمكنه مع مراعاة بعض القيود التخلص من الأجير [16].

    وكما هو معلوم فعقد الشغل المحدد المدة ينتهي بحلول الأجل المحدد له، أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له، إلا أن إنهاءه قبل الموعد المحدد له من أحد الطرفين يترتب في ذمته تعويضا بمنحه للطرف الآخر أو ناتجا عن قوة قاهرة، حسب منطوق المادة 33 من مدونة الشغل .

   كما يمكن إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة إما بإرادة المشغل شرط مراعاة قيود الفصل (الفقرة الأولى)، وإما بإرادة الأجير عن طريق الاستقالة (الفقرة الثانية) المصادق على صحة إمضاءها من طرف الجهات المختصة ولا يلزم الأجير سوى إحترام أجل الإخطار بالإضافة إلى الحالات العامة الأخرى (فقرة ثالثة) لإنهاء عقد الشغل.

الفقرة الأولى: حالة إنهاء عقد الشغل عن طريق الفصل التعسفي

   يعتبر التعسف هو الوصف الذي قد يطلق على الطرد الذي يتعرض له الأجير من قبل المشغلين والذي يترتب عنه للأجير مجموعة من الحقوق والذي يمكن إعتباره الحد الفاصل بين حدين :

    حد الطرد المبرر قانونا وحد الطرد الغير المبرر قانونا ولذلك فهو بمثابة المنطقة الحمراء التي يترتب على تجاوزها أن يعطي للطرد وصف التعسف [17].

    إن حرية المشغل في فصل الأجير مقيدة بقيود شكلية وأخرى موضوعية يتولى القضاء بما له من سلطة تقديرية في إعمال رقابته عليها ويترتب على عدم إحترامها اعتبار هذا الفصل تعسفيا، وبذلك فإن الفصل التعسفي وإن تعددت حالاته، فهو إما فصل تعسفي ناتج عن سبب شكلي وإما فصل تعسفي ناتج عن سبب موضوعي .

أولا: الفصل الناتج عن سبب شكلي

1ـ عدم إحترام مهلة الإخطار:

       باستقراء مقتضيات المادة 43 من مدونة الشغل نجد أن المشرع نص على احترام أجل الإخطار سواء بالنسبة للمشغل أو الأجير والهدف من ذلك حماية الأجير من الفصل المفاجئ والاجتهاد القضائي اعتبر كل فصل دون احترام مهلة الاخطار فصل تعسفي[18] ويستحق معه الأجير التعويض، في حين أن عدم إحترام الأجل يؤدي إلى استحقاق الأجير التعويض دون اعتبار الفصل تعسفيا، وفي جميع الأحوال فمهلة الاخطار لا يجب أن تقل عن ثمانية أيام [19].

2ـ عدم إحترام إجراءات الفصل التأديبي:

    بالرجوع إلى المواد 62 إلى 65 من مدونة الشغل نجد أن المشرع نص على إجراءات الفصل التأديبي للأجير، وكل إخلال بأحد هذه الإجراءات يجعل الفصل تعسفيا .

   وللقضاء سلطة رقابة واسعة على مدى احترام الشكليات المنصوص عليها في هذا الإطار وتكييف الفصل الذي سيتعرض له الأجير .

3ـ عدم إحترام إجراءات فصل الأجير المرتكب لخطأ جسيم:

      نظم المشرع المغربي في مدونة الشغل مسطرة الفصل لسبب الخطأ الجسيم في المواد من 61 إلى 64 من المدونة، حاول من خلالها إحاطة الأجير المرتكب للخطأ الجسيم ببعض الضمانات القانونية قبل اتخاذ قرار فصله[20]، وهذه المسطرة تمر بمراحل أساسية تبتدأ بالاستماع إلى الأجير داخل 8 أيام من تاريخ إرتكاب الفعل المنسوب إليه وذلك بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي الذي يختاره لنفسه مع تحرير محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه للأجير و بعد الإستماع لهذا الأخير على المشغل تسليمه مقرر الفصل مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ القرار المذكور على أن يتضمن هذا المقرر الأسباب المبررة لإتخاذه وتاريخ الاستماع إلى الأجير، وعدم إحترام هذه الإجراءات يؤدي إلى اعتبار الفصل تعسفيا .

ثانيا: الفصل الناتج عن سبب موضوعي

    إلى جانب الأسباب الشكلية قد يكون الفصل التعسفي ناتجا عن أسباب موضوعية، وهذه الأخيرة إما ان تكون مرتبطة بالمشغل ومنها:

1ـ تغيير المركز القانوني للمشغل: بحيث أقر مشرع مدونة الشغل في المادة 19 [21]شأنه  في ذلك شأن باقي التشريعات المقارنة مبدأ استمرارية عقود الشغل بالرغم من تغيير المركز القانوني للمشغل [22].

2ـ تعديل عقد الشغل: الأصل أن تعديل عقد الشغل لا يكون إلا باتفاق الطرفين معا، لكن خصوصيات مجال الشغل قد تدفع المشغل بتعديله بإرادته المنفردة سواء بتعديل مكان العمل أو توقيت العمل، وهذا الحق الممنوح للمشغل يجب ألا يتعسف في استعماله.

3ـ الفصل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو هيكلية: بالرجوع إلى المواد 66-70-71 من المدونة يتبين أن هناك بعض الحقوق الأساسية التي يستفيد منها الأجراء في هذه الحالة وهي [23]:

ü      إعادة إدماج الأجراء في مناصب شغل أخرى .

ü      مراعاة بعض المعايير أثناء فصل الأجراء .

ü      إستفادة الأجراء من الأسبقية في التشغيل .

ü      إستفادة الأجراء من التعويضات المستحقة لهم .

الفقرة الثانية: حالة إنهاء عقد الشغل عن طريق الاستقالة

    تعتبر الاستقالة ذلك التصرف القانوني الصادر عن العامل بمقتضاه يعبر عن إرادته بوضع حد للرابطة العقدية التي تربطه بصاحب المؤسسة، فهي تمثل وسيلة لإنهاء العقد من طرف العامل بمحض إرادته ودون أن تكون هذه الإرادة معيبة بعيب من عيوب الرضى .

  وقد عرف العمل القضائي الاستقالة بأنها  »كل تعبير واضح وحر عن إرادة منفردة باعتزال العمل بالمؤسسة كيفما كان شكل هذا التعبير شريطة أن يكون جديا غير مشكوك فيه «  [24].

    وقد نص المشرع المغربي في المادة 34 من مدونة الشغل على شروط تقديم الاستقالة والتي يجب على الأجير إحترامها وإلا اعتبر متعسفا في إستعمال حقه .

    ونظرا لما للإستقالة من تأثير خطير على حقوق الأجير، فإن المشرع إشترط أن تكون بالإرادة الكاملة والحرة للأجير، وأعطى للقضاء سلطة رقابة على ذلك[25].

    فالإستقالة يجب أن تكون صريحة ومكتوبة، ولا يمكن أن تكون ضمنية، فمغادرة الجير لمقر العمل لا يمكن القول باستقالته .

الفقرة الثالثة: حالات عامة لإنهاء عقد الشغل

    تعلق هذه الحالات إما بأسباب تعاقدية أو قانونية، أو بخطأ الأجير.

1-حالات إنتهاء عقد الشغل لسباب تعاقدية أو قانونية :

ü      بطلان العقد أو إبطاله في الحالات القانونية بتطبيق القواعد العامة لصحة العقود وكذا القواعد المنصوص عليها في قانون الالتزامات والعقود في باب تنظيم عقد الشغل (الفصول من 725ـ729) .

ü      إتفاق الطرفين، وذلك عن طريق الصلح المبرم في نطاق الفصل 1098 من ق.ل.ع لكن يجب ألا يتضمن هذا الصلح تنازل الأجير عن أي أداء واجب له بفعل تنفيذ العقد أو بفعل إنهائه وإلا وقع هذا الصلح باطلا .

    كما يمكن الاتفاق عن طريق مسطرة الصلح التمهيدي لدى مفتش الشغل (المادة 532 والمادة 41 من مدونة الشغل) .

ü      استحالة التنفيذ بسبب القوة القاهرة او بسبب وفاة الأجير (المادة 745 من قانون الإلتزامات والعقود) علما بأن الأداءات المستحقة للأجير تنصرف إلى ذوي حقوقه .

ü      إحالة الأجير على التقاعد إذ بمجرد بلوغ الأجير سن التقاعد وهو ستون سنة -55 سنة في المناجم- يجب إحالته على التقاعد، غير أنه يمكن إستمراره في الشغل بعد تجاوزه هذا السن بناء على قرار من وزارة الشغل بطلب من المشغل وموافقة الأجير [26].

2- حالات إنهاء عقد الشغل لخطأ الأجير (الفصل التأديبي)

  وهو إجراء تأديبي يمكن للمشغل تقريره في حق الأجير الذي يثبت إرتكابه لخطأ جسيم وفي هذه الحالة نكون أمام فصل تأديبي .

     والواقع أنه يصعب حصر كل الأفعال التي تعتبر أخطاء جسيمة والتي ترتكب سواء من طرف الأجير أو المشغل، فلذلك، يلاحظ أن المادة 39 من مدونة الشغل قد ذكرت هذه الأخطاء عل سبيل المثال لا الحصر، وذلك بدليل الصياغة المستعملة في هذه المادة وهي "تعتبر بمثابة أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى الفصل "[27].

     فإذا كانت هذه هي مختلف الضمانات القانونية للأجير أثناء إنهاء عقد الشغل، فأين تتجلى هذه الضمانات بالنسبة للمشغل؟ .

     وهذا ما سيتم التطرق إليه في المبحث الثاني .

  المبحث الثاني: الضمانات القانونية للمشغل

     كما هو معلوم ان المشغل هو كل شخص طبيعي أو اعتباري خاص كان او عاما يستأجر خدمات شخص ذاتي واحد أو أكثر حسب المادة 6 من مدونة الشغل، وبالتالي حماية لهذا الآخير كرس له المشرع ضمانات خاصة سواء عند سريان أو إنتهاء العلاقة وهذا ما سيتم مناقشته في المطلبين، بحيث سنتحدث في المطلب الأول عن مظاهر الحماية للمشغل خلال سريان علاقة الشغل، على أن  نعالج في المطلب الثاني للحماية المقررة للمشغل خلال الإنهاء .

المطلب الأول: مظاهر الحماية أثناء سريان علاقة الشغل

   إذا كان المشرع المغربي قد منح للمشغل الحماية اللازمة لإبرام عقود الشغل، فإنه لم يقف عند هذا الحد، بل مدد تلك الحماية أيضا خلال مرحلة سريان عقد الشغل بإعتبارها المرحلة الأساسية في العقد مما يتطلب تنظيما محكما يؤطر العلاقة التعاقدية، ويعطي لكل ذي حق حقه .

     ومادامت المقاولة تعتبر فضاء لعلاقات الشغل وإنجازه فإن ذلك يستوجب تدبيرا معقلنا لوقت الشغل واختيارا أفضل الأساليب والتقنيات من أجل التشغيل المنتج و الأكثر مردودية وفي إطار مرحلة سريان عقد الشغل يكون لزاما تعليل ظروف الشغل التي يمكن القول تجاوزا أنها تشمل جل مقتضيات القانون المنظم لعلاقات الشغل وإن كانت تحصر على مستوى الدراسات الفقهية في مدة الشغل والراحة والعطل والتغيبات، وكذا نظام الأجر فضلا عن تدابير حفظ الصحة والسلامة ونظام التعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية [28].

       هذا هو ما سيجعلنا داخل مقتضيات المنظمة للحماية القانونية للمشغل من خلال تدبيره لمدة الشغل في (الفقرة الأولى) على أساس أن (الفقرة الثانية) ستكون محطة للنقاش في مجالات واسعة لإمكانية الإنتقاص من الأجر.

الفقرة الأولى: الهامش الواسع المخول للمشغل لتدبير مدة الشغل

    لقد حاول المشرع المغربي أن يوفر مرونة كبيرة من أجل تدبير مدة الشغل مادام هو الأدرى بمصالح مقاولته واختيار النهج القويم لتسييرها واعتبارا ايضا لكون مدة الشغل هي جوهر العقد والتي على إثرها تترتب حقوق كل طرف من أطراف العلاقة الشغلية، وما دامت المقاولة المغربية تعتبر منتجة لسلع أو خدمات معدة للاستهلاك العمومي، فإنه يجب تمكينها من مرونة كافية لتدبير شؤونها، وهذا ما قام به المشرع فعلا من خلال منحها حرية التصرف في توزيع مدة الشغل سواء في الأسبوع أو خلال السنة، وأيضا تنظيم وقت الراحة بما يخدم مصلحة المقاولة ولا يؤثر سلبا على إنتاجها ومردوديتها [29].

     وفي نفس الاتجاه نجد المشرع يوسع من حمايته للمشغل بتخويله إمكانية التقليص من مدة الشغل العادية لإنقاذ المقاولة في حالة حدوث أزمة اقتصادية عابرة أو لظروف طارئة خارجة عن إرادة المشغل، فالمشرع إذا هدفه إنقاذ المقاولات المغربية من الإفلاس والوقوف بجانبها للنهوض باقتصاد الوطني ومسايرة التطور العالمي[30].

    فما هي مظاهر حرية التصرف في تدبير وتوزيع مدة الشغل، ووقت الراحة ؟ .

أولا: مظاهر حرية التصرف في توزيع مدة الشغل ووقت الراحة

     نظم المشرع المغرب من خلال القسم الثالث من مدونة الشغل من المواد (184 إلى 204)، وضمن فحواها مقتضيات أكثر حمائية للمشغل سواء على مستوى توزيع المدة أو تنظيم الشغل بالتناوب، وكذا إمكانيات تمديد فترة الشغل العادية، كما خول المشرع للمشغل إمكانية تشغيل الأجراء خارج مدة الشغل العادية خلال حالات معينة، إضافة إلى ذلك السماح له بتحديد ووقف فترة راحة الأجير كلما دعت الضرورة لذلك .

ثانيا: اعتماد نظام التوزيع الأسبوعي أو السنوي لمدة الشغل

      كان أصحاب العمل في أوربا في بداية القرن 19 يشغلون العمال لمدة تتراوح بين 12 و16 ساعة في اليوم مما ادى إلى تزايد عدد الوفيات في وسط الأطفال بالخصوص الشيء الذي ترتب عنه تدخل المشرع وهكذا صدر قانون فرنسي بتاريخ 22 مارس 1841 يحدد مدة الشغل اليومية في 8 ساعات بالنسبة للأطفال الذين تتراوح أعمارهم ما بين 8 و12 سنة وحدد هذا القانون مدة الشغل اليومية في 12 ساعة، وانتقل ذلك إلى المغرب حيث كان أصحاب العمل الفرنسي في عهد الحماية يعارضون تحديد مدة الشغل اليومية في 8 ساعات وفي 13 يوليوز 1926 صدر ظهير يحدد مدة الشغل اليومية في 10 ساعات تتخللها فترة الراحة لا تقل عن ساعة .

    وبصدور ظهير 18 يونيو 1936 ، ومعه كذلك مشاريع مدونة الشغل تم توزيع باحترام 8 ساعات يومية أو 48 ساعة أسبوعية في القطاع الصناعي وملحقاته فإن مدونة الشغل اعتمدت توزيع آخر بناء على الأسبوع والسنة[31]، كما خولت للمشغل حرية توزيع المدة السنوية للشغل حسب حاجيات ومتطلبات مقاولته، وهكذا نصت المادة 184[32] على تحديد الساعات الإجمالية في 2288 ساعة في السنة و44 ساعة في الأسبوع، وذلك في القطاع الصناعي وملحقاته و2496 ساعة سنوية في القطاع الفلاحي ومن تم تكون المدونة قد منحت مرونة خاصة للمقاولات في توزيع هذه المدة السنوية الاجتماعية حسب حاجياتها دون تجاوز المدة العادية أي 10 ساعات في اليوم .

    وتتوسع المرونة أكثر في القطاع الفلاحي بحيث المدونة لم تحدد المدة الأسبوعية ولا مدة قصوى في اليوم، وتركت ذلك لنص تنظيمي يتخذ بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا ونظرا لما للقطاع الفلاحي من خصوصية ترتبط بالمتطلبات الضرورية للمزروعات نجد المادة الأولى من القرار رقم 05-340 بتاريخ   9 فبراير 2005 تتحدث عن تحديد المدة اليومية لتجزئ مدة الشغل العادية في النشاطات الفلاحية على فترات سمحت للمشغل بعد استشارة ممثلي الأجراء أو لجنة المقاولة عند وجودها أن يضع برنامج توزيع مدة الشغل السنوية العادية المحددة في 2496 ساعة بكيفية متساوية أو غير متساوية على مدار السنة [33].

    وما يزيد حرية المشغل في اتخاذ التدابير التي يراها مناسبة كون المشرع ذكر على أنه يجب أن يقوم باستشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا فإن المشغل لا يلزم برأيهم بل تكون مجرد استشارة بمعنى أن دور المنظمة النقابية يقف عند تقديم الملاحظات وإبراز وجهة نظرهم في الموضوع [34].

     فمن خلال المقتضيات السالفة الذكر يتضح أن المشرع خطا خطوة جريئة في إنقاد المقاولة المغربية ووقايتها من الأزمات العابرة بحيث خول للمشغل إمكانية التصرف في تنظيم وتوزيع مدة الشغل من خلال الفقرة الثانية من المادة 184 والفقرة الأولى من المادة 185 يعني حرص المشرع على المشغل بتنظيم وحماية مقاولته من كل ما من شأنه أن يعرقل عملها [35].

ثالثا: إمكانية تمديد فترة الشغل اليومية في حالات خاصة

      إذا كان المبدأ هو تحديد مدة الشغل في أربع وأربعين ساعة في الأسبوع أو 2288 ساعة في السنة فإن المشرع وحماية للمقاولة في بعض الحالات الخاصة قد سمح بالخروج عن القاعدة العامة بالزيادة في عدد ساعات الشغل[36]، وذلك لتعويض ساعات الشغل الضائعة أو أن الأشغال تستوجب الزيادة في عدد ساعات الشغل قصد الاستجابة لطلبات المعروضة على المقاولة .

    ونجد المشرع في الفصل 189 من مدونة الشغل قد سمح للمشغل بتمديد فترة الشغل اليومية لاستدراك ساعات الشغل الضائعة لأسباب عارضة أو لقوة قاهرة بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابين للمقاولة عند وجودهم . هذه الاستشارة التي تدخل في إطار الاعلام لا أقل ولا أكثر [37].

     فالمادة 189 إذن أكدت على فرضيات كلها لصالح المشغل دون الأجراء الذين يلزمون تبعا لهذه الامكانية بتنفيذ أوامر المشغل وذلك تحت طائلة إنزال العقوبة على الأجراء الرافضين للقيام بعملهم في هذا الإطار دون مبرر مشروع .

    كما نجد أن الفقرة الأولى من نفس المادة تنص على حالة توقف الشغل جماعيا فعنصر الجماعي ليس بضرورة أن يكون كليا، بل يمكن أن يكون توقفا جزئيا، وبالتالي نكون أمام حالة توسيع اللجوء إلى تمديد فترة الشغل أما عن ذكر المشرع لأسباب العارضة أو لقوة قاهرة، فإذا كان مصطلح القوة القاهرة قد عرفه الفصل 269[38] ق.ل.ع بقوله: هي كل أمر لا يستطيع الانسان أن يتوقعه كالظواهر الطبيعية (الفيضانات، الجفاف، العواصف، الحرائق، الجراد...) .

   فإن الأسباب العارضة تأخذ مفهوم واسع وفضفاض، وقد يتجسد الأمر في هذه الحالة في عطب في الالات أو نقصا  في المواد الأولية أو انقطاع التيار الكهربائي، وغيرها .

     فالأسباب العارضة إذن تحدد من منطلق السلطة التقديرية للمشغل .

    كما أن ذكر المشرع لتمديد مدة الشغل العادية بالاستمرار في الشغل طيلة يوم واحد ولم يحدد كيفية اشتغال الأجراء بالنسبة لهذا اليوم ؟ فهل تناوب الأجراء فيما بينهم لتشغيل كل فرقة مثلا 8 ساعات أم ساعة أم يشتغل الكل 24 ساعة وهل يعني أنه ترك الأمر بيد السلطة التقديرية للمشغل الذي يحدد كيفية تنظيم ساعات الشغل وهو أدرى بمصالحه وكيفية درء الأخطار عن مقاولته .

   ونفس الاتجاه ينص عليه المشرع الليبي في المادة 89 من قانون رقم 58 لسنة 1970، وعليه إذا كان المشرع المغربي يكتفي بإخبار والاستشارة مع مندوب الأجراء والممثلين النقابين في بعض الحالات فإن المشرع الليبي كان أكثر تشددا في تحديد الحالات الطارئة والمدة اللازمة لإتمام العمل حيث اشترط الحصول على موافقة مكتب الشغل في حين نجد المشرع المصري لم يتطرق لتنظيم مثل هذه المقتضيات بإستثناء الاشارة الخفيفة التي جاء بها من خلال المادة 81 من قانون الشغل المصري رقم 12 لسنة 2003.

    وما يزيد من تأكيد حماية المشرع للمشغل بمناسبة تمديد ساعات الشغل العادية نصه على أن الأجر عن هذه الساعات يؤدي بسعر الأجر المؤدى عن مدة الشغل العادية [39].

رابعا: إمكانية تشغيل الأجراء خارج مدة الشغل العادية

    لا شك أن ظروف الشغل تحتم في بعض الحالات تشغيل الأجراء خارج مدة الشغل العادية أو ما يسمى بالساعات الإضافية وهي تلك الساعات التي يشتغل فيها الأجراء خارج مدة الشغل العادية لمواجهة أشغال تقتضيها مصلحة وطنية أو زيادة استثنائية في حجم الشغل[40]، فإذا تحتم على المقاولات مواجهة أشغال تقتضيها مصلحة وطنية يمكنها تشغيل أجرائها خارج أوقات الشغل العادية طيلة مدة إنجاز الأشغال المطلوبة شريطة[41]:

ـ ألا تتجاوز مدة الشغل اليومية 10 ساعات كحد اقصى .

ـ ألا يتم وقف الراحة الأسبوعية للأجراء المعنيين .

ـ عدم تشغيل الأجراء الذين  تقل أعمارهم عن 18 سنة والأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة.

ـ إبلاغ مفتش الشغل كتابة بالسبب والمبرر لتشغيل الأجراء لساعات إضافية .

   إذا كان كل ما سبق ذكره يتعلق بحرية المشغل في توزيع مدة الشغل.فما هي المرونة المخصصة له في حالة التقليص من مدة الشغل العادية؟ هذا ما سيتم مناقشته في الفقرة الثانية .

الفقرة الثانية: توفير إمكانيات للمشغل للإنتقاص من الأجر

    إن تقرير المشرع لمبدأ تقليص مدة الشغل العادية من خلال المادة 185 من مدونة الشغل كان بديهيا أن يتبعه الانتقاص من مقدار الأجر المستحق للأجير علما ان نفس المادة حددت سبب لجوء المشغل إلى التقليص والمتمثل في حدوث أزمة اقتصادية عابرة[42] أو ظروف طارئة في المقاولة وخارجة عن إراداته، وبالتالي كان من المنطق أن يضحي الأجراء بقسط من أجرهم لإنقاذ المقاولة فحتى التشريع الاجتماعي المغربي يهدف إلى تحقيق غايتين أساسيتين المرونة اللازمة لإبقاء المقاولة بالقوة اللازمة لمسايرة التطور الاقتصادي والاجتماعي من جهة والحفاظ على مبدأ استقرار الشغل بإيجاد حلول مناسبة تقي الأجراء من معضلة البطالة في حالة التسريح الكلي أو الجزئي من جهة أخرى .

    وإذا كان الانتقاص من الأجر حسب الفقرة الثالثة من المادة 185 من مدونة الشغل محدد في 50 بالمائة من الأجر العادي كما سنرى فهل يمكن أن يصل هذا الانتقاص إلى ما دون الحد الأدنى للأجور المضمون قانونا ؟ .

أولا: حالات حصول الأجير على أقل من أجره العادي

    كما هو معلوم حسب المادة السادسة[43] من مدونة الشغل بمناسبة تعريفها للأجير أنه كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل واحد أو عدة مشغلين لقاء أجر أيا كان نوعه كما جاء في المادة 345 [44]أن الأجر يحدد بحرية باتفاق الطرفين مباشرة أو بمقتضى اتفاقية شغل جماعية .

    يستنتج أن الأجر حسب ما ذكر يعتبر من الأركان الأساسية في عقد الشغل يستحقه كل أجير كمقابل للجهد الذي يبذله في الشغل داخل المقاولة، وإذا كان المشرع قد أكد على انه يجب أن لا يقل عن الحد الأدنى المحدد قانونا فإنه نظرا لبعض الظروف الطارئة أو الأزمة الاقتصادية العابرة التي قد تعصف بالمقاولة سمح المشغل بانتقاص من الأجر العادي بنسب مختلفة [45].

    هذه النسبة من الانتقاص من الأجر عرفت ارتفاعا مع مجيء قانون 99-65 المتعلق بمدونة الشغل، وذلك بعد أن كان مشروع 99 لنفس المدونة يحددها في 75 بالمائة، حيث جاء في نفس المادة أنه يشترط أن لا يقل أجر الأجير على إثر الانقاص عن ربع الأجر الذي كان يتقاضاه عادة قبل الإنقاص .

     فالأجير حسب المادة 185[46] يستحق الأجرة عن مدة الشغل الفعلية التي أداها بعد التخفيض السابق الذكر وبالتالي كلما زاد عدد أيام التقليص زادت معه نسبة الإنتقاص من الأجر .

    وفي حالة رفض الأجير لهذا التعديل وأدى ذلك إلى إنهاء عقده فإن المشغل يكون قد احترم مسطرة التقليص من مدة الشغل، وبذلك يكون الانهاء لا يكتسي صبغة التعسف وبالتالي لا يرتب أية مسؤولية عن الإنهاء التعسفي من جانب المشغل .

ثانيا: حالات حصول الأجير على أقل من حد الأدنى للأجر

    إذا كان المشرع من خلال المادة 185 من مدونة الشغل سمح بالتقليص من مدة الشغل العادية لفترة تزيد عن الستين يوما ولم يحدد حدها الأقصى، وذلك سواء بالإتفاق مع مندوبي الأجراء أو بنهج المسطرة الادارية والحصول على الإذن من عامل العمالة أو الإقليم فإن المنطق يفرض أن تكون نسبة الانتقاص إلى ما دون الحد الأدنى للأجر، وذلك بدافع الحفاظ على مناصب الشغل، خاصة أن مدونة الشغل قد اعتمدت في عدة أحكام لها على احتساب الأجر على اساس ساعات الشغل من جهة، وأن النص القانوني القاضي بضمان الحد الأدنى القانوني للأجر إنما قرر في الحالات العادية بينما تظل أحكام التقليص من مدة الشغل استثنائية تبررها حالات خاصة.

هذه مختلف مظاهر الحماية للمشغل أتناء سريان علاقة الشغل ، فماهي مظاهر الحماية عند انتهاء علاقة الشغل ؟

المطلب الثاني: مظاهر حماية المشغل عند مرحلة إنهاء عقد الشغل

    إذا كان المشرع المغربي قد نظم حالات توقف عقد الشغل من خلال المادة 32 من مدونة الشغل والتي نرى أنها جاءات لمصلحة الأجير فإن هناك نوعا آخر من حالات توقف عقد الشغل تؤكد حماية المشغل والمقاولة بصفة خاصة، إذا اشتدت الأزمة الاقتصادية والمالية عليها إلى الحد الذي يهددها بتوقف عن الدفع ويخلق هذا النوع من التوقيف الاقتصادي[47] الذي لا يعدو أن يكون في مظهره سوى التقليص الكلي لمدة الشغل إلى أجل محدد رهين بالاتفاق أو بزوال الأزمة الاقتصادية العابرة .

    إن المشرع لم ينظم هذا النوع من التوقف باستثناء الاشارة الطفيفة الواردة في الفقرة السابقة من المادة 32 من مدونة الشغل " الإغلاق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة " .

    ولذلك نحن بدورنا لن نغوص في تفاصيل هذه النقطة وسنحاول التركيز في هذا المطلب على مرحلة الإنهاء الكلي لعقد الشغل .

    فعلاقات الشغل سواء كانت فردية أو جماعية تتسم بطابع اجتماعي واقتصادي، وتنطلق عادة من تعاقد بين مشغل والأجير يوصف عادة بعقد الشغل، هذا العقد يعتبر من العقود المدة فهو ليس بالأبدي[48]، فهو له بداية ونهاية، وهذه المسألة بديهية أكدتها مقتضيات الفصل 728 ق.ل. ع [49].

    إن إنهاء عقد الشغل يختلف باختلاف عقود الشغل، وهكذا نجد المشرع من خلال المادة 33 من مدونة الشغل ينص على إنهاء عقد الشغل المحدد المدة بحلول الأجل المحدد له أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له .

    أما العقد الغير محدد المدة فقد أكد المشرع من خلال المادة 43 من مدونة الشغل على انه ينتهي بإرادة منفردة شريطة احترام أجل الإخطار ما لم يصدر خطأ جسيم من الطرف الأخر .

     مهما اختلفت أنواع عقود الشغل وأسباب انتهائها فإن النتيجة تبقى موحدة وهي إنهاء علاقة القانونية بين الأجير والمشغل مع ما ينتج عن تلك من آثار، فما هي الضمانات التي أتت بها مدونة في سبيل حماية المشغل سواء على مستوى المساطر الإنهاء؟ (الفقرة الأولى) أو على مستوى التعويضات المخولة للمشغل ؟ ( الفقرة الثانية) .

الفقرة الأولى: على مستوى مساطر الإنهاء

    سعيا وراء تحقيق الغرض المرجو من المقاولة وهو تحقيق الربح يلزم تحقيق مجموعة من العناصر أهمها قيام الأجراء بمهامهم على أحسن وجه وتنفيذ التعليمات الموجهة لهم من طرف المشغل الذي أعطاه المشرع السلطة التأديبية تمكنه من توقيع الجزاء على كل أجير أخل بالتزاماته المهنية أو خالف قواعد القانون الداخلي أو التعليمات الموجهة إليه في إطار العلاقة التبعية، وحتى تكون هذه السلطة التأديبية أكثر مشروعية ألزم المشرع المشغل بإتباع مجموعة من المساطر والإجراءات لتنفيذ التأديب على الأجير الذي أخل بإلتزماته والذي قد يصل إلى إنهاء عقد الشغل .

     فالمشغل يستأثر بتنفيذ سلطته سواء كان الفصل فردي في حالة خطأ الجسيم أو جماعيا في حالة تعرض المقاولة لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية .

أولا: الفصل الفردي للأجير

  إذا كان المشغل يتمتع بسلطة واسعة في تشغيل الأجراء سواء بواسطة التشغيل المباشر أو عن طريق وكالات التشغيل الخصوصية فإن المشرع خول له إمكانية لا تقل أهمية عن سابقتها ومتمثلة أساسا في فصل كل أجير يستدعيه السير العادي للمقاولة .

   لكن هذه العملية تتطلب مسطرة تختلف باختلاف الأسباب ودوافع الفصل وكذا بتنوع العقود المبرمة بين الطرفين .

    فإذا كانت مسطرة فصل الأجير في العقود غير المحددة المدة تتضمن نوعا من الليونة والمرونة لصالح المشغل كحقه في فصل الأجير المرتكب لأخطاء غير جسيمة متعاقبة وفتح لائحة الأخطاء الجسيمة وتركها على سبيل المثال لا الحصر .

1ـ حق المشغل في فصل الأجير المرتكب لأخطاء غير جسيمة متعاقبة

    أكد المشرع المغربي من خلال المادة 35 من مدونة الشغل أن فصل الأجير يكون مقبولا ومبررا إذا كان مرتبطا بكفاءته أو بسلوكه، وبالتالي يكون هذا مصدر للسلطة التأديبية للمشغل باعتباره الرئيس الفعلي والطبيعي للمقاولة .

    وقد اختلف فقهاء القانون الإجتماعي اختلاف بينا حول أساس السلطة التأديبية التي يتمتع بها المشغل داخل المؤسسة فقد ذهب بعضهم إلى إسنادها إلى حق الملكية وذهب بعضهم إلى إسنادها إلى الأعراف المهنية وذهب البعض الأخر إلى أنها تفويض الدولة لحقها في العقاب لبعض التجمعات أو التنظيمات التي تنشأ في سندها في نظرية المؤسسة ولعل أهم التيارات الفقهية بالنسبة لهذا الموضوع هو ذلك الذي يبنى تلك السلطة على نظرية التبعية القانونية التي تنتج مباشرة عند إبرام عقد الشغل [50].

       وحتى لا يجد الأجير نفسه تحت رحمة السلطة التأديبية للمشغل خاصة يتعين عليه أن يطيع هذا الأخير وينفذ تعليماته طبقا لما ينص عليه الفصل 738 ق.ل.ع .

    لكن لا بد لممارسة المشغل لسلطة التأديبية من سبب يبرر له ذلك فهو خطأ التأديبي الذي يرتكبه الأجير ويجب أن ينظر إليه في علاقته بالمقاولة بمعنى أنه يجب أن تكون للخطأ صلة بالنشاط المهني، ويمكن أن يأثر على مصلحة المقاولة [51].

     والخطأ أصناف إما أن يكون جسيما وقد يكون غير جسيم لكن إذا كان الخطأ الجسيم يستوجب الفصل النهائي المباشر فإن الخطأ الغير جسيم يستوجب عقوبات متدرجة ومتعاقبة والتي قد تعطي للمشغل الحق في الفصل في حالة تعقبها خلال مدة من الزمن .

     وهكذا نجد المشرع في المادة 37 من مدونة الشغل ينص على مجموعة من عقوبات التأديبية جاءت متدرجة إلا أنها غير ملزمة بالنسبة للمشغل لكون أن المشرع استهل النص بعبارة "يمكن" وذلك يعني أن المشغل غير ملزم بتطبيق هذه العقوبات وإمكانية الاستعاضة عنها بعقوبات أخرى واردة في النظام الداخلي للمقاولة أو اتفاقية الشغل الجماعية .

      بخلاف المشرع المصري في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 في مادة 60 منعت صاحب العمل أن ينص في لائحة الجزاءات على جزاء غير منصوص عليه قانونيا[52]، وعندما يرى المشغل أن من مصلحة المقاولة تطبيق العقوبات الواردة في المادة 37 من مدونة الشغل فإن المشرع ألزمه بإتباع منهج التدرج في تطبيق هذه العقوبات، وبالتالي وجود تناسب بين الخطأ والعقوبة وفي نفس الوقت محاولة تهديد الأجير ودفعه للتراجع عن الأخطاء التي كان يرتكبها [53].

     رغم أن المشرع نص على مبدأ التدرج في العقوبة الواردة في هذه المادة فإننا نجده يعطي للمشغل حرية اختيار العقوبة بين التوبيخ والتوقيف عن الشغل لمدة لا تتعدى 8 أيام وبين التوبيخ والنقل إلى ملحقة أو مؤسسة اخرى عند الاقتضاء في الفقرة 3 و4 من المادة 37 من مدونة الشغل .

   وهنا تبرز المرونة المخولة للمشغل حتى في تطبيق العقوبة فرغم أن المشرع حدد العقوبات على سبيل الحصر فقد ترك للمشغل مجالا لإعمال سلطته التقديرية والتأديبية، وإذا كان المشرع قد ألزم المشغل بتطبيق مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل[54] بشأن العقوبتين الواردتين في الفقرة 3 و4 فإنه من جهة أخرى خول حق فصل الأجير بعد استنفاذ العقوبات الواردة في المادة 37 داخل سنة وذلك حسب مقتضيات المادة 38 من مدونة الشغل ويكون الفصل أنذاك مبررا .

    وبذلك يكون المشرع المغربي أحسن صنعا بتمكين المشغل من تصنيف العقوبات التأديبية كيفما بلغت درجتها وذلك لردع كل مخالف للمقتضيات القانونية والنظام الداخلي للمؤسسة وجعل الجميع منضبطا تحت السلطة القيادية للمشغل، وإن كانت السلطة تخضع للمراقبة القضائية .

2ـ تعدد الأخطاء الجسيمة

    إذا كان المشرع المغربي لم يقوم بتعريف الخطأ الجسيم سواء في تشريع الشغل السابق أو مدونة الشغل فإنه قام بتوحيد المصطلح "الخطأ الجسيم" في المدونة وتخلى عن باقي المصطلحات الأخرى التي عرفها قانون الشغل السابق كالخطأ الشنيع والخطأ الفادح والهفوة القوية [55].

    وذلك عكس محكمة النقض الفرنسية التي قامت بتعريف الخطأ الجسيم بكونه خطأ الذي يجعل العلاقة العمل مستحيلة الاستمرارية بين المشغل والأجير المخطئ واستقر على هذا المفهوم في العديد من قراراتها، بل قررت أحيانا أنه الخطأ الذي يجعل علاقة الشغل مستحيلة [56].

     رغم كون المشرع المغربي لم يعرف الخطأ الجسيم إلا أنه حدد حالات اعتبرها نماذج عن الأخطاء الجسيمة، فبعد أن جاء في المادة 35 من مدونة الشغل أسباب الفصل الأجير حتى يكون الفصل مبرر وربطها بكفاءة وسلوك الأجير نجد في المادة 34 من مدونة الشغل يضع لنا لائحة هذه السلوكات والتي إعتبرها المشرع بمثابة أخطاء جسيمة تؤدي إلى الفصل[57] .

      وعموما فالمشرع وضع لائحة من الأخطاء واعتبرها بمثابة أخطاء الجسيمة توجب الفصل بدون تعويض، وذلك حماية للمقاولة من كل ما من شأنه أن يعرقل سيرها العادي .

      ولئن كانت هذه الأخطاء تخدم مصالح المقاولة فإنها جاءت على سبيل المثال لا الحصر، وبالتالي يمكن للمشغل التوسع فيها وإضافة أخطاء أخرى يرى أنها تسبب في عرقلة وتعرقل نشاط المقاولة، وبالتالي إصابتها بأضرار تستدعي فصل الأجراء الذين يرتكبون مثل هذه الأخطاء [58].

     ونظرا لما للمشغل من سلطة تأديبية على أجرائه يمكن أن يتخذ قرار باعتبار أحد الأفعال التي ارتكبها الأجير خطأ جسيما وكل ما في الأمر ان هذا القرار يبقى خاضعا للسلطة التقديرية للقضاء .

     في نفس السياق حدد المشرع المصري هو الأخر الأخطاء الجسيمة على سبيل المثال لا الحصر في الفصل 69 قانون العمل المصري "لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات التالية"[59] .

ثانيا: الفصل الجماعي للإجراء أو الجزئي

     قام المشرع بتنظيم شروط الشغل وظروفه ومدته وأيضا بتنظيم إنهاء عقود الشغل سواء بطريقة فردية أو جماعية، وذلك من خلال مجموعة من النصوص القانونية، نظرا لما قد تتعرض له المقاولة من صعوبات داخلية أو خارجية توقعها في التوقف عن الدفع، مما يضطر معه المشغل لإنقاذ المقاولة بأخف الأضرار، فيلجأ إلى فصل الأجراء جزئيا أو كليا مؤقتا، وهكذا خصص المشرع الفرع السادس من الباب الخامس من كتاب الأول من مدونة الشغل لمسطرة فصل الأجراء، والمشرع كعادته لم يبخل على المشغل في هذا المجال بإدخال مقتضيات جديدة تهم المقاولة بالدرجة الأولى، كتوسيع نطاق المقاولات المستفيدة من فصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية المادة 66 من مدونة الشغل[60]، كما ألقى على الأجير عدة التزامات بعد فصلهم من الشغل لأسباب السالفة الذكر، نذكر منها:

ـ المحافظة على السر المهني.

ـ عدم المنافسة .

الفقرة الثانية: على مستوى التعويضات المخولة للمشغل

     جاء الفصل 728 من ق.ل.ع أنه يبطل كل اتفاق يلتزم بمقتضاه الشخص بتقديم خدماته طوال حياته .

     كما جاء في المادة 33 من مدونة الشغل على أنه ينتهي عقد الشغل المحدد المدة بحلول الأجل المحدد للعقد أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له .

     أما المادة 34 من مدونة الشغل أعطت الامكانية لكل من الأجير والمشغل لإنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة منفردة شريطة مراعاة أجل الإخطار .

    من خلال هذه النصوص يتضح أن عقد الشغل يعتبر من العقود الإلزامية وبتالي مهما طال أمده فلا بد من نهاية التي تختلف بإختلاف أنواع العقود وظروف ووضعية كل مقاولة ومشغل أو الأجير .

     وقد يكون الإنهاء اتفاقيا أو رضائيا بين الطرفين سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة وقد يكون انفراديا كتقديم الأجير للإستقالة قبل إنهاء مدة العقد أو تأديبا من طرف المشغل كالفصل لأسباب اقتصادية أو هيكلية أو تكنولوجية وهذه الحالات والحالات الأخرى تبقى خاضعة لمراقبة القضاء وبالتالي الحكم بالتعويض المستحق للطرف المتضرر من هذا الإنهاء [61].

     وإن كان جل الفقه يذهب إلى اعتبار الأجير طرف ضعيف في المعادلة فإن حمايته من الطرف القوي ألا هو المشغل فإن مدونة الشغل وعلى الأقل في هذا الباب سوت بين الأجير والمشغل حيث جاء في الفقرة 2 من المادة 33 من مدونة الشغل، يستوجب قيام أحد الطرفين بإنهاء عقد الشغل محدد المدة قبل حلول أجله تعويضا للطرف الأخر ما لم يكن الإنهاء مبررا بصدور خطأ جسيم عن الطرف الأخر أو ناشيء عن قوة قاهرة".

      فكما يمكن أن يستفيد الأجير من التعويض في حالة إنهاء عقد الشغل محدد المدة من طرف المشغل قبل حلول أجله فإن المشغل يستفيد هو الأخر من نفس الامتياز .

       كما جاء في المادة 41 من مدونة الشغل يحق للطرف المتضرر في حالة إنهاء الطرف الاخر للعقد تعسفيا مطالبته بالتعويض عن الضرر .

      أضف إلى ذلك ما ورد في المادة 43 من مدونة الشغل إذا كان إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة منفردة كأن يكون مبنيا على احترام آجل الإخطار ما لم يصدر خطأ جسيم عن الطرف الأخر .

     وحسنا فعل المشرع بوضعه لهذه المقتضيات التي تسوي بين الأجير والمشغل في الحصول على التعويضات، فكما يمكن أن يتضرر الأجير من الإنهاء التعسفي لعقد الشغل فنفس الشيء قد يحصل للمشغل الذي قد يسبب له هذا الانهاء التعسفي بتوقف نشاط المقاولة أو عرقلتها أو التأخر في الانتاج مع ما قد يترتب عن ذلك من خسائر في حالة إبرام المشغل عقود التوريد مع بعض المقاولات الأخرى [62].

خاتمة

    على امتداد الصفحات السابقة حاولنا قدر الإمكان معالجة موضوع الطابع الحمائي لقانون الشغل في ضوء مقتضيات مدونة الشغل باعتباره من المواضيع الهامة التي حظيت باهتمام العديد من الفقه، لكن هذا الأخير مال إلى جانب كفة الأجير الذي يعتبرونه طرفا ضعيفا يجب حمايته من الطرف القوي الذي هو المشغل، وكأننا في حلبة المواجهة، في حين تفترض حماية الطرفين معا لكونهما طرفين أساسين في المقاولة فلولا وجود المشغل لما كان الأجير ولولا هذا الأخير لما كان المشغل فوجود كل واحد منهما رهين بوجود الأخر وبالتالي كان من المفروض وضعهما على قدم المساواة في الحماية، وخلق جو التعاون والتضحية بينهما لإعطاء قيمة مضافة للمقاولة والنهوض بها إلى الإمام لمواجهة تحديات العولمة والمنافسة الشرسة التي يعرفها العالم .

لائحة المراجع

1ـ المراجع عامة :

ـ عبد العزيز العتيقي: القانون الاجتماعي المغربي، طبعة 2011-2012.

ـ الحاج الكوري: مدونة الشغل الجديدة القانون القانون رقم 99-65 أحكام عقد الشغل السنة 2004 .

ـ نادية النحلي: محاضرات في قانون الشغل، مسلك الشريعة والقانون، جامعة القرويينن كلية الشريعة ـ سايس، الطبعة 2011ـ 2012 .

ـ محمد الشرقاوي: علاقات الشغل بين التشريع ومشروع مدونة الشغل، مطبعة دار القلم الرباط، سنة 2003 .

ـ محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية، الجزء الثاني، مجلد الأول، مكتبة دار السلام، طبعة يناير 2007 .

 2-المراجع الخاصة :

ـ فريدة المحمودي: الضمانات الحقوقية للأجير عبر الحياة القانونية لعقد الشغل، طبعة 2014-2015 .

ـ محمد الكشبور: إنهاء عقد الشغل، مع تحليل مفصل لأحكام الفصل التعسفي للأجير، دراسة تششريعية قضائية مقارنة، مطبعة دار النجاح، الجديدةـ الدار البيضاء، طبعة 2008.

3ـ الأطروحات والرسائل :

ـ مولاي رشيد العضمي: مسطرة الإستماع في إطار تأديب الأجير، رسالة لنيل الماستر في القانون الخاص، كلية الحقوق، أكادير، السنة الجامعية 2013-214 

ـ محمد المكي: مظاهر حماية المشغل في ضوء مدونة الشغل، رسالة لنيل شهادة الماستر في القانون الخاص، جامعة مولاي إسماعيل كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، مكناس، السنة الجامعية 2011-2010.

ـ محسن ماني: الممثل النقابي في ضوء مدونة الشغل، رسالة لنيل الماستر في قانون المقاولة .

الهوامش

---

[1]ـ الإعلان العالمي لحقوق الانسان المعتمد بموجب قرار الجمعية العامة للأمم المتحدة رقم 217 .

[2]ـ مولاي رشيد العضمي: مسطرة الإستماع في إطار تأديب الأجير، رسالة لنيل الماستر في القانون الخاص، كلية الحقوق، أكادير، السنة الجامعية 2013-2014، ص 1 .

[3] . ـ فريدة المحمودي: الضمانات الحقوقية للأجير عبر الحياة القانونية لعقد الشغل، طبعة 2014-2015، ص 392 .

[4]ـ ينص الفصل 723 من قانون الالتزامات والعقود على أن:" إجارة الخدمة عقد يلتزم بمقتضاه أحد طرفيه بأن يقدم للأخر خدماته الشخصية لأجل محدد أو من أجل أداء عمل معين، في نظير أجر يلتزم هذا الأخير بدفعه له " .

[5]ـ فريدة المحمودي: مرجع سابق، ص 394 .

[6] ـ عبد العزيز العتيقي: القانون الاجتماعي المغربي، طبعة 2011-2012، ص 107 .

²- راجع المادة 387 من مدونة الشغل الجديدة

[7] ـ عبد العزيز العتيقي م . س، ص107 .

[8] ـ عبد العزيز العتيقي: مرجع سابق، ص 72 .

[9] ـ: راجع المادة 184 من مدونة الشغل .

[10] .راجع المادة 172 من مدونة الشغل.

[11] . عبد العزيز العتيقي: مرجع سابق ص 72.

[12] . راجع المادة 201 من مدونة الشغل.

[13] ـ عبد العزيز العتيقي: مرجع سابق، ص 73-74-75.

[14] .فريدة المحمودي ،م،س،ص445.

[15] . فريدة المحمودي ،م،س،ص447.

[16] ـ فريدة المحمودي: مرجع سابق، ص 496 .

[17] ـ فريدة الحمودي: مرجع سابق، ص 510 .

[18] ـ قرار الغرفة الادارية لمحكمة الإستئناف بالدارالبيضاء، رقم 314 في الملف عدد 834/07/13 بتاريخ 18/03/2008

[19] ـ المادة 43 من مدونة الشغل .

[20] ـ مجلة القانون والأعمال، يونيو 2013 .

[21] ـ المادة 19 من مدونة الشغل .

[22] ـ قرار عدد 165  صادر عن المجلس الأعلى (محكمة النقض حاليا)، بتاريخ 16/02/2005، في الملف عدد 1093/2004 .

[23] ـ الحاج الكوري: مدونة الشغل الجديدة القانون القانون رقم 99-65 أحكام عقد الشغل السنة 2004 ص 256

[24] ـ فريدة المحمودي: مرجع سابق، ص 499 .

[25] ـ مجلة القانون والأعمال، يونيو 2013 .

[26] ـ عبد العزيز العتيقي: مرجع سابق، ص 113 .

[27] ـ الحاج الكوري: مرجع سابق، ص ص 274-275 .

[28] ـ محمد الشرقاني: علاقات الشغل بين التشريع ومشروع مدونة الشغل، ص 215 .

[29] ـ محمد المكي: مظاهر حماية المشغل في ضوء مدونة الشغل، رسالة لنيل شهادة الماستر في القانون الخاص، جامعة مولاي إسماعيل كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، مكناس، السنة الجامعية 2011-2010، ص ص 65-66.

[30] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص ص 65-66 .

[31] ـ نادية النحلي: محاضرات في قانون الشغل، مسلك الشريعة والقانون، جامعة القرويينن كلية الشريعة ـ سايس، السنة الجامعية 2011ـ 2012، ص 106 .

[32] ـ تحدد في النشاطات غير الفلاحية مدة الشغل العادية المقررة للأجراء في 2288 ساعة في السنة أو 44 ساعة في الأسبوع .

[33] ـ محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل الجزء الثالث، ص 52 .

[34] ـ محسن  ماني: الممثل النقابي في ضوء مدونة الشغل، رسالة لنيل الماستر في قانون المقاولة ص 141 .

[35] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 69 .

[36] ـ نادية النحلي: مرجع سابق، ص 107 .

[37] ـ بالرجوع إلى المقتضيات المنظمة لذلك التمديد وشروطه لا نعثر على جزاء على خرق تلك الاستشارة .

[38] ـ الفصل 269 من قانون الالتزامات والعقود المغربي.

[39] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 78 .

[40] ـالمادة 196 من مدونة الشغل .

[41] ـ نادية النحلي: مرجع سابق، ص 109 .

[42] ـ المادة 185 من مدونة الشغل .

[43] ـ المادة 6 من مدونة الشغل .

[44] ـ المادة 345 من مدونة الشغل .

[45] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 110 .

[46] ـ المادة 185 من مدونة الشغل .

[47] ـ التوقيف الاقتصادي: هو إجراء وقائي يهدف إلى المصالح المشتركة للأطراف علاقة الشغل عن طريق إغلاق مؤقت للمقاولة للتخفيف من أعباءها من خلال توفير الأجور وتكاليف الانتاج استجابة للأزمة الاقتصادية العارضة .

[48] ـ محمد الكشبور: إنهاء عقد الشغل، طبعة 2008، ص 35 .

[49] ـ راجع الفصل 728، ق.ل.ع .

[50] ـ محمد الكشبور: مرجع سابق، ص 135 .

[51] ـ محمد المكي : مرجع سابق، ص 123 .

[52] ـ راجع المادة 60 من قانون العمل المصري، رقم 12 لسنة 2003 .

[53] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 128 .

[54] ـ راجع المادة62 من مدونة الشغل .

[55] ـ محمد الشرقاني: مرجع سابق، ص 165 .

[56] ـ محمد الكشبور: مرجع سابق، ص 141 .

[57] ـ محمد الشرقاني: مرجع سابق، ص 166 .

[58] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 128 .

[59] ـ راجع المادة69 من قانون المصري رقم 12، 2003 .

[60] ـ راجع المادة 66 من مدونة الشغل .

[61] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 163 .

[62] ـ محمد المكي: مرجع سابق، ص 163 .

انضموا إلى قائمة متابعينا على فيسبوك لتكونوا قريبين من جديد الموقع

‎مدونة المنبر القانوني‎